दिल्ली हाईकोर्ट ने कहा कि मैटरनिटी लीव के दौरान महिलाओं को मिलने वाली कानूनी सुरक्षा सिर्फ़ नौकरी या वेतन जारी रहने तक ही सीमित नहीं है, बल्कि इसमें उनका प्रोफेशनल स्टेटस, ज़िम्मेदारियाँ, मैनेजर के तौर पर अधिकार और करियर में आगे बढ़ने के मौके भी शामिल हैं।

जस्टिस सचिन दत्ता ने एक चार्टर्ड अकाउंटेंट से जुड़ी रिट याचिका पर सुनवाई करते हुए ये बातें कहीं। वह 'मैनेजर-अकाउंटिंग' के तौर पर मैटरनिटी लीव पर गई थीं और लौटने पर उन्हें ट्रेज़री डिपार्टमेंट में काम सौंप दिया गया, जबकि उनकी पुरानी भूमिका पर किसी और कर्मचारी को तैनात कर दिया गया।

कोर्ट ने कहा कि मैटरनिटी लीव से लौटने वाली महिला को आम तौर पर उसी पद पर वापस लाया जाना चाहिए, जिस पर वह छुट्टी पर जाने से ठीक पहले काम कर रही थी। अगर संगठन से जुड़े सही कारणों से वह पद उपलब्ध नहीं है तो उसे वेतन, ग्रेड, स्टेटस, भूमिका, ज़िम्मेदारियों, मैनेजर के तौर पर अधिकारों और आगे बढ़ने के मौकों के मामले में यथासंभव उसी के बराबर पद पर नियुक्त किया जाना चाहिए।

साथ ही कोर्ट ने यह भी स्पष्ट किया कि कोई भी बात महिला को मैटरनिटी के बाद की अपनी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए अपने काम, काम के घंटों, जगह या काम के तरीके में उचित बदलाव या वैकल्पिक भूमिका की मांग करने से नहीं रोक सकती और ऐसी हर मांग पर उचित रूप से विचार किया जाएगा।

कोर्ट ने मैटरनिटी बेनिफिट एक्ट, 1961 की धारा 12(1) की समीक्षा की, जो नियोक्ता को कानूनी रूप से सुरक्षित छुट्टी के दौरान महिला की सेवा की शर्तों में उसके नुकसान के लिए कोई बदलाव करने से रोकती है।

कोर्ट ने कहा कि "सेवा की शर्तें" शब्द का अर्थ केवल नौकरी खत्म करने या आर्थिक लाभ तक सीमित नहीं है। इसमें नौकरी के मुख्य पहलू शामिल हैं, जैसे काम की प्रकृति और सामग्री, ग्रेड और कार्यात्मक स्टेटस, रिपोर्टिंग पदानुक्रम, पर्यवेक्षी ज़िम्मेदारियाँ और मूल्यांकन और प्रमोशन पर विचार किए जाने का अधिकार।

कोर्ट ने आगे कहा कि मैटरनिटी लीव से लौटने वाली महिला आम तौर पर उसी पद की हकदार होती है, और जहां ऐसा करना वास्तव में संभव नहीं है, "नियोक्ता को उसके काम पर लौटने से पहले, पद के उपलब्ध न होने के कारणों और उसे प्रस्तावित वैकल्पिक या समकक्ष पद के विवरण के बारे में उचित रूप से सूचित करना चाहिए।"

इस मामले में नियोक्ता का कहना था कि काम में बदलाव व्यावसायिक ज़रूरतों के कारण किया गया और इसे डिमोशन (पद घटाना) नहीं माना जा सकता। हालांकि, हाईकोर्ट ने गौर किया कि उनके लौटने पर उन्हें कौन-सी ड्यूटी दी जाएगी, इस बारे में कोई सोच-विचार नहीं किया गया; यह सवाल उनके काम पर लौटने से कुछ दिन पहले ही उठाया गया और इसे दो अलग-अलग विभागों के साथियों से यह पूछकर हल करने की कोशिश की गई कि क्या उनके पास "कुछ" या "ऐसा कुछ" है जो उन्हें सौंपा जा सके।

कोर्ट ने पाया कि उनके लौटने से कुछ समय पहले ही, एम्प्लॉयर ने साथियों से यह पूछना शुरू किया कि क्या उनके पास "कुछ" या "ऐसा कुछ" है, जो उन्हें सौंपा जा सकता है। उनकी पिछली पोस्ट भरे जाने या दूसरे विकल्पों पर विचार किए जाने से पहले याचिकाकर्ता से कोई सलाह नहीं ली गई थी, और न ही उन्हें कोई ठोस जानकारी दी गई कि उनकी पोस्ट का क्या हुआ और उसकी जगह कौन सी भूमिका होगी।

कोर्ट ने निष्कर्ष निकाला कि "मैटरनिटी को कार्यस्थल पर अपमान का कारण नहीं बनने दिया जा सकता" और एम्प्लॉयर को मुआवज़े के तौर पर ₹10 लाख देने का निर्देश दिया, जो लगभग चार महीने की सैलरी के बराबर है। इसने खर्च के तौर पर ₹1.5 लाख भी दिए।

मामले को समाप्त करने से पहले कोर्ट ने कहा कि न तो मैटरनिटी बेनिफिट एक्ट और न ही कोड ऑन सोशल सिक्योरिटी, 2020 में मैटरनिटी के बाद काम पर वापसी को लेकर कोई स्पष्ट और व्यापक नियम या ढांचा दिया गया।

इसलिए इसने केंद्र सरकार को निर्देश दिया कि वह गर्भावस्था से जुड़ी सुविधाओं, भूमिका की सुरक्षा, काम पर लौटने पर बराबरी, स्तनपान में मदद, समय पर शिकायतों का समाधान, निरीक्षण के मानक और कार्यस्थल पर अप्रत्यक्ष रूप से होने वाले प्रतिशोध से सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए नियम बनाए या निर्देश जारी करे। यह काम छह महीने के भीतर पूरा किया जाना है।

Case title: Rakhi Bisht v. UoI

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