औद्योगिक विवाद अधिनियम, कारखाना अधिनियम आदि के अंतर्गत मामलों में नियोक्ता-कर्मचारी संबंध निर्धारित करने के परीक्षण: सुप्रीम कोर्ट ने की चर्चा

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के निर्धारण के सिद्धांतों को स्पष्ट करते हुए एक महत्वपूर्ण निर्णय में, सुप्रीम कोर्ट ने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और कारखाना अधिनियम, 1948 जैसे कानूनों के तहत विवादों का निपटारा करते समय लागू किए जाने वाले मानदंडों पर चर्चा की।

जस्टिस जे.बी. पारदीवाला और जस्टिस संदीप मेहता की पीठ ने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, कारखाना अधिनियम, 1948 आदि जैसे कानूनों से उत्पन्न मामलों का निर्णय करते समय नियोक्ता-कर्मचारी संबंध निर्धारित करने के लिए ध्यान में रखे जाने वाले परीक्षणों पर चर्चा की।

ये हैं, नियंत्रण परीक्षण, संगठन (एकीकरण) परीक्षण, बहु-कारक परीक्षण और परिष्कृत बहु-कारक परीक्षण, जिन्हें विभिन्न उदाहरणों के आधार पर विकसित किया गया है।

न्यायालय ने स्पष्ट किया कि नियोक्ता-कर्मचारी संबंध का अस्तित्व तथ्य और विधि का मिश्रित प्रश्न है और यह प्रत्येक मामले में नियंत्रण, पर्यवेक्षण, एकीकरण और आर्थिक निर्भरता की मात्रा पर निर्भर करता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, कारखाना अधिनियम, 1948 आदि जैसे विधानों से उत्पन्न मामलों पर निर्णय लेते समय नियोक्ता-कर्मचारी संबंध निर्धारित करने के लिए निम्नलिखित परीक्षणों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. नियंत्रण परीक्षण

सबसे प्राचीन और सबसे पारंपरिक विधि, नियंत्रण परीक्षण, यह जांच करती है कि क्या नियोक्ता का न केवल इस बात पर नियंत्रण है कि क्या कार्य किया जाना है, बल्कि इस बात पर भी कि उसे कैसे किया जाना है।

प्रतिनिधि दायित्व के सामान्य विधि सिद्धांतों में इसकी जड़ें खोजते हुए न्यायालय ने शिवनंदन शर्मा बनाम पंजाब नेशनल बैंक लिमिटेड (AIR 1955 SC 404) का हवाला दिया, जहां एक मध्यस्थ के माध्यम से कर्मचारियों की नियुक्ति के बावजूद बैंक को वास्तविक नियोक्ता माना गया था।

धरंगधारा केमिकल वर्क्स लिमिटेड बनाम सौराष्ट्र राज्य (1957) मामले में इस परीक्षण को और परिष्कृत किया गया, जहां यह माना गया कि कार्य की प्रकृति और उसके निष्पादन के तरीके, दोनों पर नियंत्रण होना चाहिए। न्यायालय ने स्पष्ट किया कि एक श्रमिक और एक स्वतंत्र ठेकेदार के बीच वास्तविक अंतर इस बात में निहित है कि कार्य स्वयं के लिए किया जाता है या किसी अन्य के लिए, और बाहरी सहायता का अस्तित्व किसी रोजगार संबंध को अस्वीकार नहीं करता।

न्यायालय ने कहा,

"नियंत्रण परीक्षण यह मानता है कि जब नियोक्ता का सौंपे गए कार्य और उसके निष्पादन के तरीके पर नियंत्रण होता है, तो नियोक्ता-कर्मचारी संबंध स्थापित होता है। नियंत्रण परीक्षण प्रतिनिधिक दायित्व दावों में सामान्य विधि अनुप्रयोग से लिया गया है।"

हालांकि, वर्षों से, नियंत्रण परीक्षण का अर्थ "उचित नियंत्रण और पर्यवेक्षण" तक विस्तारित किया गया है। आवश्यक नियंत्रण की मात्रा और स्तर प्रत्येक मामले के तथ्यों और परिस्थितियों पर निर्भर करेगा।

2. संगठन (एकीकरण) परीक्षण

यह मानते हुए कि आधुनिक, विशिष्ट कार्यस्थलों में केवल नियंत्रण परीक्षण ही पर्याप्त नहीं है, न्यायालय ने सिल्वर जुबली टेलरिंग हाउस बनाम मुख्य दुकान एवं प्रतिष्ठान निरीक्षक (1974) 3 SCC 498 मामले का हवाला दिया, जिसमें एकीकरण परीक्षण की शुरुआत की गई थी।

यह दृष्टिकोण इस बात पर विचार करता है कि किसी कर्मचारी की भूमिका नियोक्ता के मुख्य व्यवसाय में किस हद तक एकीकृत है। एकीकरण जितना अधिक होगा, रोजगार संबंध का संकेत उतना ही मज़बूत होगा। न्यायालय ने कहा कि यह परीक्षण विशेष रूप से पेशेवर और कुशल श्रमिकों के लिए प्रासंगिक है जहां प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण संभव नहीं हो सकता है।

नियंत्रण और एकीकरण परीक्षणों को मिलाकर, न्यायालय ने स्वामी-सेवक ढांचे से अधिक सूक्ष्म, बहु-कारकीय विश्लेषण की ओर बदलाव को स्वीकार किया।

3. बहुकारक परीक्षण

एकल-मानदंड दृष्टिकोण से आगे बढ़ते हुए, न्यायालय ने बहुकारक परीक्षण का समर्थन किया, जो निम्नलिखित संकेतकों के संयोजन की जांच करता है:

ए) नियंत्रण

बी) औजारों का स्वामित्व

सी) एकीकरण/संगठन

डी) लाभ की संभावना

ई) हानि का जोखिम

एफ) स्वामी का अपने सेवक को चुनने का अधिकार

आई) मजदूरी या अन्य पारिश्रमिक का भुगतान

जे) स्वामी का कार्य करने की विधि को नियंत्रित करने का अधिकार, और

के) स्वामी का निलंबन या बर्खास्तगी का अधिकार।

नीलगिरि को-ऑप मार्केटिंग सोसाइटी लिमिटेड के कर्मचारी बनाम तमिलनाडु राज्य (2004) 5 SCC 514 का उल्लेख करते हुए, न्यायालय ने इस बात पर ज़ोर दिया कि कोई भी एक कारक निर्णायक नहीं है। इसके बजाय, यह निर्धारित करने के लिए कि सेवा अनुबंध मौजूद है या नहीं, परिस्थितियों की समग्रता पर विचार किया जाना चाहिए।

पीठ ने यह भी दोहराया कि जहां किसी ठेकेदार के अधीन वास्तविक रोज़गार को छिपाने के लिए बनावटी या छद्म व्यवस्थाएं पाई जाती हैं, वहां न्यायालयों को पर्दा हटाने और श्रमिकों को मुख्य प्रतिष्ठान के कर्मचारी के रूप में मान्यता देने का अधिकार है।

बंगाल नागपुर कॉटन मिल्स बनाम भारत लाल (2011) 1 SCC 635 में रिपोर्ट किए गए मामले में, न्यायालय ने नियोजित संस्था की वास्तविक प्रकृति, अर्थात्, क्या वह मुख्य नियोक्ता है या ठेकेदार, निर्धारित करने के लिए विचारणीय दो कारक निर्धारित किए:

(i) क्या मुख्य नियोक्ता ठेकेदार के बजाय वेतन का भुगतान करता है; और

(ii) क्या मुख्य नियोक्ता कर्मचारी के कार्य को नियंत्रित और पर्यवेक्षण करता है?

4. बहुकारक परीक्षण का परिशोधन

न्यायालय ने कहा कि हाल के वर्षों में, भारतीय न्यायशास्त्र एक परिष्कृत बहुकारक दृष्टिकोण की ओर विकसित हुआ है, जिसका उदाहरण सुशीलाबेन इंद्रवदन गांधी बनाम भारत लाल मामले में मिलता है।

न्यू इंडिया एश्योरेंस कंपनी लिमिटेड (2021) 7 SCC 151.

निम्नलिखित कारकों पर विचार किया गया है:

ए) कार्य पर नियंत्रण और उसके संचालन का तरीका

बी) नियोक्ताओं के व्यवसाय में एकीकरण का स्तर

सी) श्रमिकों को पारिश्रमिक वितरित करने का तरीका

डी) श्रमिकों पर आर्थिक नियंत्रण

ई) क्या किया जा रहा कार्य स्वयं के लिए है या किसी तीसरे पक्ष के लिए

जबकि बलवंत राय सलूजा बनाम एयर इंडिया लिमिटेड (2014) 9 SCC 407 में "प्रभावी और पूर्ण नियंत्रण" की बात की गई थी, सुशीलाबेन मामले में न्यायालय ने "पर्याप्त मात्रा में नियंत्रण" वाक्यांश को प्राथमिकता दी, जिसमें विभिन्न प्रकार के रोजगारों के लिए परीक्षण को अनुकूलित करने हेतु आवश्यक लचीलेपन को मान्यता दी गई।

पीठ ने कहा,

"आवश्यक नियंत्रण की मात्रा और स्तर प्रत्येक मामले के तथ्यों और परिस्थितियों पर निर्भर करेगा," और सुझाव दिया कि कोई सीधा-सादा सूत्र नहीं हो सकता।

तथ्यात्मक पृष्ठभूमि

न्यायालय इलाहाबाद हाईकोर्ट के उस फैसले के खिलाफ अपील पर फैसला सुना रहा था जिसमें उत्तर प्रदेश सहकारी बैंक के चार कैंटीन कर्मचारियों को बहाल करने का निर्देश दिया गया था।

कैंटीन का संचालन बैंक के कर्मचारियों द्वारा गठित एक सहकारी समिति द्वारा किया जाता था। बैंक ने कैंटीन चलाने के लिए कुछ सब्सिडी दी थी। जब बैंक ने सब्सिडी बढ़ाने से इनकार कर दिया, तो समिति ने कैंटीन बंद कर दी और कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया गया। कर्मचारियों ने श्रम न्यायालय का दरवाजा खटखटाया, जिसने बैंक को उन्हें बहाल करने का निर्देश दिया। उच्च न्यायालय ने भी इस दृष्टिकोण की पुष्टि करते हुए कहा कि बैंक का कैंटीन कर्मचारियों के साथ नियोक्ता जैसा संबंध था।

हालांकि, सुप्रीम कोर्ट ने इन निष्कर्षों को पलटते हुए कहा कि कैंटीन का प्रबंधन या पर्यवेक्षण बैंक द्वारा नहीं किया जाता था और उसकी भूमिका केवल बुनियादी ढांचा और आंशिक वित्तीय सहायता प्रदान करने तक ही सीमित थी।

पीठ ने कहा,

"बैंक ने आवश्यक बुनियादी ढांचा, वित्त और सब्सिडी प्रदान करके कैंटीन की स्थापना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई होगी, लेकिन ऐसा कुछ भी नहीं है जो यह दर्शाता हो कि बैंक की इसके मामलों के प्रबंधन में प्रत्यक्ष भूमिका थी।"

वर्तमान मामले में, यह पाया गया कि कैंटीन कर्मचारियों की नियुक्ति और भुगतान सहकारी समिति द्वारा किया जाता था, न कि बैंक द्वारा।

बलवंत राय सलूजा बनाम एयर इंडिया लिमिटेड (2014) 9 SCC 407, आरबीआई प्रबंधन से संबंधित नियोक्ता बनाम श्रमिक (1996) 3 SCC 267 और भारतीय स्टेट बैंक बनाम एसबीआई कैंटीन कर्मचारी संघ (2000) 5 SCC 531 जैसे उदाहरणों का हवाला देते हुए, न्यायालय ने दोहराया कि केवल सब्सिडी या सुविधाओं का प्रावधान कैंटीन कर्मचारियों को संस्था का कर्मचारी नहीं बनाता।

पीठ ने यह भी कहा कि उत्तर प्रदेश सहकारी बैंक पर कैंटीन चलाने का कोई वैधानिक या संविदात्मक दायित्व नहीं है, और इसलिए, कर्मचारी नियमित बैंक कर्मचारियों के साथ समानता का दावा नहीं कर सकते।

यह मानते हुए कि श्रम न्यायालय और उच्च न्यायालय दोनों ने गलत आधार पर कार्यवाही की थी, सुप्रीम कोर्ट ने बैंक की अपीलों को स्वीकार कर लिया, हाईकोर्ट के 8 अक्टूबर, 2012 के निर्णय को रद्द कर दिया और श्रम न्यायालय के 14 सितंबर, 1999 के निर्णय को रद्द कर दिया।

मामला: महाप्रबंधक, उत्तर प्रदेश सहकारी बैंक लिमिटेड बनाम अच्छे लाल एवं अन्य।