जबरदस्ती इस्तीफ़ा: आईटी कंपनियों द्वारा शोषण किया जा रहा एक कानूनी शून्य

टाटा कंसल्टेंसी सर्विसेज़ (टीसीएस) में हाल ही में नियोजित सामूहिक छंटनी की घोषणा, जिससे दुनिया भर में लगभग 12,000 कर्मचारी प्रभावित होने की आशंका है, ने व्यापक चिंता पैदा कर दी है। इसने एक बार फिर आईटी रोज़गार की अस्थिर प्रकृति और आईटी कर्मचारियों को सता रही नौकरी की असुरक्षा को उजागर किया है। इस असुरक्षा के सबसे परेशान करने वाले कारणों में से एक जबरन इस्तीफ़ा देने की प्रथा है, जो एक बेहद अवैध और अन्यायपूर्ण तरीका है जिसका इस्तेमाल कंपनियां मनमाने ढंग से बर्खास्तगी के खिलाफ श्रम कानून सुरक्षा को दरकिनार करने के लिए करती हैं।

कर्नाटक राज्य आईटी/आईटीईएस कर्मचारी संघ (केआईटीयू) जैसे संगठन जबरन इस्तीफ़ों के खिलाफ लगातार लड़ाई लड़ रहे हैं। हाल ही में, संघ ने टीसीएस के खिलाफ एक औद्योगिक विवाद दायर किया है (संदर्भ संख्या: ADLC/IEA/SOA-5/2025) जिसमें जबरन इस्तीफ़ा एक प्रमुख मुद्दा है। यह ज़रूरी है कि हमारा श्रम क़ानूनी ढांचा इस समस्या को पहचाने और उस पर अंकुश लगाए।

जबरदस्ती इस्तीफ़ा क्या है?

जबरदस्ती इस्तीफ़ा, हालांकि इसकी कोई कानूनी परिभाषा नहीं है, आईटी क्षेत्र में एक दुर्भाग्यपूर्ण वास्तविकता बन गया है जिसका सामना कई कर्मचारियों को करना पड़ा है। जहां इस्तीफ़ा कर्मचारी द्वारा अपनाई गई स्वतंत्र पसंद को दर्शाता है, वहीं जबरन इस्तीफ़ा कर्मचारी के पास इस्तीफ़ा देने के अलावा कोई विकल्प नहीं छोड़ता। कंपनियां सीधे दबाव या लगातार अनुचित व्यवहार के ज़रिए इस्तीफ़ा देने के लिए मजबूर करती हैं।

उदाहरण के लिए, टीसीएस छंटनी मामले में कर्मचारियों ने कंपनी पर सीधे दबाव डालने का आरोप लगाया है जिससे उनकी भविष्य की नौकरी की संभावनाओं को ख़तरा है। 2017 में वेरिज़ोन छंटनी मामले में, कर्मचारियों ने कंपनी के सलाहकारों द्वारा इस्तीफ़े पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर करने और धमकी देने का भी आरोप लगाया। कंपनियां अक्सर अनुभव पत्रों को अस्वीकार करने, बर्खास्तगी पत्रों में दुर्भावनापूर्ण टिप्पणियां करने और अन्य नियोक्ताओं को अनौपचारिक मौखिक संदेश भेजने जैसी विभिन्न प्रथाओं के माध्यम से भविष्य की नौकरी की संभावनाओं को ख़तरे में डालती हैं।

ऐसा क्यों होता है?

कंपनियां औपचारिक बर्खास्तगी के बजाय जबरन इस्तीफ़ा देने का सहारा मुख्यतः किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय शामिल कानूनी दायित्वों से बचने के लिए लेती हैं। आईटी उद्योग के संदर्भ में, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और कुछ राज्य-विशिष्ट कानूनों के प्रावधान ऐसे दायित्व लागू करते हैं जो कर्मचारियों के लिए सुरक्षा उपाय के रूप में कार्य करते हैं।

जबरन इस्तीफ़े कंपनियों को नोटिस अवधि, छंटनी मुआवज़ा और अन्य सुरक्षा उपायों से जुड़े नियमों को दरकिनार करने का मौका देते हैं, क्योंकि इस्तीफ़े स्वैच्छिक माने जाते हैं और इस्तीफ़ा देने वाले कर्मचारी को बर्खास्तगी से संबंधित अपने अधिकारों का त्याग करने वाला माना जाता है।

हालांकि ट्रेड यूनियनों को जबरन इस्तीफ़ों के ख़िलाफ़ अपने मुकदमों में काफ़ी सफलता मिली है, फिर भी उद्योग में यह प्रथा अब भी व्याप्त है। स्पष्ट कानूनी स्थिति का अभाव और उद्योग में यूनियनों की स्पष्ट अनुपस्थिति, दोनों ही ऐसी प्रथाओं को जारी रखने में योगदान करते हैं।

छंटनी, सेवा समाप्ति और मुआवज़ा: हमारे मौजूदा क़ानून क्या कहते हैं?

भारत में सेवा समाप्ति को नियंत्रित करने वाला प्राथमिक क़ानूनी ढांचा औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 है। अधिनियम के अध्याय V-ए और V-बी में कर्मचारियों की छंटनी और सेवा समाप्ति से संबंधित कई प्रावधान हैं।

यह ध्यान रखना ज़रूरी है कि औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 2(केकेके) के तहत 'छंटनी' शब्द का एक विशिष्ट क़ानूनी अर्थ है, जो इस शब्द के सामान्य प्रयोग से काफ़ी अलग है। कानूनी तौर पर, छंटनी एक अस्थायी स्थिति को संदर्भित करती है जिसमें कोई कर्मचारी कंपनी में काम करता रहता है, लेकिन कंपनी में काम की कमी के कारण उसे कोई काम नहीं सौंपा जाता।

आईटी क्षेत्र में छंटनी के सबसे करीब 'बेंचिंग' है, लेकिन यह पूरी तरह से इस परिभाषा को पूरा नहीं करता। बेंच पर रखे गए कर्मचारी बिना किसी सक्रिय परियोजना के कंपनी में बने रहते हैं और इसके बजाय, उन्हें ऐसे प्रमाणपत्र और पाठ्यक्रम पूरे करने होते हैं जो कभी-कभी किसी भी भविष्य की परियोजना के लिए अप्रासंगिक होते हैं। नए नियुक्त कर्मचारियों और जिन कर्मचारियों की परियोजनाएं बंद हो गई हैं, उन्हें अक्सर बेंच पर रखा जाता है और बेंचिंग की अवधि काफी भिन्न होती है। हालांकि उन्हें वेतन मिलता है, बेंचिंग उनके करियर विकास, बोनस और प्रोत्साहन को नुकसान पहुंचाती है।

इस तरह की प्रथा अपने आप में गंभीर चिंताएं पैदा करती है क्योंकि कंपनियां अक्सर मौजूदा कर्मचारियों को बेंच पर रखकर नए कर्मचारियों को परियोजनाएं सौंप देती हैं। बेंचिंग कर्मचारी को नुकसान पहुंचाती है, लेकिन यह कुप्रबंधन और प्रबंधकीय सुविधा से उपजी है। हालांकि, बेंचिंग छंटनी के अंतर्गत नहीं आती क्योंकि बाद वाले के लिए 'काम की कमी' की आवश्यकता होती है, जबकि पहले वाले के लिए 'उपयुक्त काम' का हवाला दिया जाता है और नियोक्ता द्वारा 'उपयुक्तता' को मनमाने ढंग से परिभाषित किया जाता है। इस प्रकार, आईटी क्षेत्र में न तो बेंचिंग और न ही कोई अन्य प्रथा छंटनी की कानूनी परिभाषा में फिट बैठती है।

परिणामस्वरूप, आईटी क्षेत्र में जिसे आमतौर पर 'छंटनी' कहा जाता है, उसे आईडी अधिनियम के तहत कानूनी तौर पर 'छंटनी' माना जाता है। अधिनियम की धारा 2(ओओ) छंटनी को सेवा की समाप्ति के रूप में परिभाषित करती है और धारा 25एफ छंटनी के दौरान पालन किए जाने वाले नियमों का प्रावधान करती है। यह कर्मचारी और संबंधित प्राधिकारी, जो आमतौर पर स्थानीय श्रम कार्यालय होता है, को कम से कम एक महीने का नोटिस भेजने का आदेश देती है। ऐसे नोटिस के अभाव में, यह कर्मचारी को मुआवज़ा देने का आदेश देती है।

आईडी अधिनियम के अलावा, कर्नाटक दुकान एवं वाणिज्य जैसे राज्य कानून सामाजिक प्रतिष्ठान अधिनियम, 1961 भी सुरक्षा प्रदान करता है। इस अधिनियम की धारा 39 बर्खास्तगी के नोटिसों को नियंत्रित करती है और इसमें आईडी अधिनियम के समान नोटिस और मुआवज़े से संबंधित नियम शामिल हैं, साथ ही बर्खास्तगी के लिए 'उचित कारण' बताने पर ज़ोर दिया गया है।

जबरदस्ती इस्तीफ़े का प्रभाव

नोटिस अवधि और मुआवज़ा जैसे समाप्ति सुरक्षा उपाय कर्मचारियों को अपनी वर्तमान नौकरी छोड़ने से पहले दूसरी नौकरी हासिल करने के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण समय और वित्तीय स्थिरता प्रदान करते हैं। ये सरकार को कंपनी द्वारा अपने कर्मचारियों के साथ किए जा रहे व्यवहार की निगरानी करने और जवाबदेही सुनिश्चित करने की भी अनुमति देते हैं। जबरन इस्तीफ़े ऐसे मूलभूत और महत्वपूर्ण सुरक्षा उपायों को दरकिनार कर देते हैं और इन बुनियादी सुरक्षाओं की गारंटी देने वाले कानूनी ढांचे को कमज़ोर कर देते हैं।

वेतनभोगी कर्मचारी नियमित मासिक आय की वैध उम्मीद के साथ जीते हैं और जबरन इस्तीफ़े इन उम्मीदों को नष्ट कर देते हैं। आय का अचानक नुकसान अक्सर किराए, ऋण चुकौती और ईएमआई में चूक का कारण बनता है, और कुछ मामलों में, आवास खाली करने की आवश्यकता या प्रवासियों के मामले में, शहर छोड़ने की मजबूरी भी। इससे नौकरी की असुरक्षा और भविष्य को लेकर लगातार चिंता बढ़ती है, जिसका असर कर्मचारियों के समग्र मानसिक स्वास्थ्य पर पड़ता है।

ऑनसुरिटी (एक स्वास्थ्य-तकनीक कंपनी) और नॉलेज चैंबर ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री द्वारा किए गए एक अध्ययन से पता चला है कि 43% तक आईटी कर्मचारी काम से संबंधित शारीरिक और मानसिक बीमारियों से पीड़ित हैं। ये चिंताजनक आंकड़े हमें जबरन इस्तीफों के खिलाफ विधायी सुधार और सरकारी हस्तक्षेप की तत्काल आवश्यकता दर्शाते हैं।

कानूनी मान्यता की आवश्यकता

ट्रेड यूनियनों को जबरन इस्तीफों के खिलाफ लड़ाई में कुछ सफलता मिली है। बेंगलुरु के तीसरे अतिरिक्त श्रम न्यायालय में 2018 में एक तकनीकी कंपनी के खिलाफ दायर एक मामले में, औद्योगिक प्रशिक्षण अधिनियम की धारा 2(आरए) के तहत परिभाषित 'अनुचित श्रम प्रथाओं' जैसे सिद्धांतों का उपयोग करते हुए जबरन इस्तीफों के खिलाफ केआईटीयू की दलीलों को अदालत ने स्वीकार कर लिया और कर्मचारी को बहाल करने का आदेश दिया गया।

इस संदर्भ में अधिनियम की पांचवी अनुसूची के साथ धारा 2(आरए) का उपयोग किया जा सकता है क्योंकि वे कुछ शोषणकारी प्रथाओं को दंडित करते हैं। हालांकि, प्रावधानों में जबरन इस्तीफ़े का कोई स्पष्ट उल्लेख नहीं है, जिससे कानूनी अस्पष्टता और एक शून्यता पैदा होती है जो न्याय और श्रम अधिकारों की लड़ाई को आवश्यकता से कहीं अधिक कठिन बना देती है।

जबरन इस्तीफ़े की स्पष्ट कानूनी मान्यता और दंड की आवश्यकता को, विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में, अतिरंजित नहीं किया जा सकता। इस क्षेत्र को पहले से ही कई राज्य सरकारों से श्रम कानून प्रवर्तन में उदारता प्राप्त है। उदाहरण के लिए, कर्नाटक ने उद्योग को औद्योगिक स्थायी आदेश अधिनियम, 1946 से छूट दी है, जिसमें कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण सुरक्षा उपाय शामिल हैं। जबरन इस्तीफ़े के विरुद्ध एक स्पष्ट कानूनी दंड का प्रावधान न केवल कंपनियों को इस प्रथा को अपनाने से रोकेगा, बल्कि न्यायालयों और श्रमिकों को हमारे श्रम कानून में निहित अधिकारों की रक्षा करने में भी सशक्त करेगा।

लेखक- सुरजीत राहुलजी एम सेंट जोसेफ कॉलेज ऑफ लॉ में विधि के सहायक प्रोफेसर हैं। विचार व्यक्तिगत हैं।