मासिक धर्म अवकाश का मामला: इसे श्रम कानूनों में वैधानिक अधिकार के रूप में क्यों संहिताबद्ध किया जाना चाहिए?

2025 के अंत में कर्नाटक सरकार ने निजी क्षेत्र के लिए 12-दिवसीय अनिवार्य सवेतन मासिक धर्म अवकाश को अधिसूचित करके लैंगिक-संवेदनशील श्रम सुधार की दिशा में एक ऐतिहासिक कदम उठाया। संविधान के अनुच्छेद 15(3) के तहत एक प्रगतिशील जीत के रूप में मनाए जाने के बावजूद, यह कदम कर्नाटक हाईकोर्ट में मैनेजमेंट ऑफ अविराटा एएफएल कनेक्टिविटी सिस्टम्स लिमिटेड बनाम कर्नाटक राज्य, डब्ल्यू पी नंबर 36659/2025 (कर्नाटक हाईकोर्ट, 18 दिसंबर, 2025) के मामले में पहुंच गया है। जबकि न्यायालय "कार्यकारी बनाम विधायी" शक्ति पर बहस कर रहा है, एक गहरा संकट उभर रहा है। "कहीं से भी काम" के युग में, क्या राज्य-विशिष्ट श्रम अधिकार प्रभावी ढंग से राज्य की सीमाओं के पार एक डिजिटल कर्मचारी का अनुसरण कर सकता है?

कर्नाटक सरकार का आदेश (जीओ) अनुच्छेद 162 के तहत कार्यकारी शक्ति का लाभ उठाकर अपने क्षेत्र के भीतर प्रतिष्ठानों को विनियमित करता है। हालांकि, आधुनिक कार्यबल अब कार्यालय तक सीमित नहीं है। पारंपरिक रूप से, श्रम कानून लेक्स लोकी लेबोरियो का पालन करते हैं - उस स्थान का कानून जहां काम किया जाता है।

बेंगलुरु स्थित एक टेक दिग्गज द्वारा नियोजित लेकिन नोएडा या मुंबई से दूर से काम करने वाले एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर पर विचार करें। यदि "प्रतिष्ठान" कर्नाटक में है लेकिन "कार्यस्थल" ऐसे जनादेश के बिना किसी राज्य में है, तो एक कानूनी शून्य उत्पन्न होता है। यदि नियोक्ता दूरस्थ कर्मचारी को छुट्टी देने से इनकार करता है, तो क्या कर्नाटक श्रम आयुक्त के पास हस्तक्षेप करने का अधिकार क्षेत्र है? जैसा कि मध्य प्रदेश राज्य बनाम ठाकुर भरत सिंह, (1967) 2 एससीआर 454 में कहा गया है, कार्यकारी बिना वैधानिक अधिकार के किसी व्यक्ति के अधिकार के प्रतिकूल कार्य नहीं कर सकता है। केंद्रीय अधिनियम के बिना, कर्नाटक के जीओ के हजारों दूरस्थ कर्मचारियों के लिए "कागजी अधिकार" बनने का जोखिम है, जिससे वे संवैधानिक सुरक्षा के बजाय कंपनी नीति की दया पर निर्भर हो जाते हैं।

यदि कर्नाटक एक वित्तीय दायित्व लगाता है जो पड़ोसी राज्य नहीं लगाते हैं, तो यह "डिजिटल स्थानांतरण" के लिए एक विकृत प्रोत्साहन पैदा करता है। कंपनियां कम जनादेश वाले राज्यों से दूरस्थ प्रतिभा को काम पर रखना पसंद कर सकती हैं, जिससे प्रगतिशील क्षेत्राधिकारों में महिलाओं को प्रभावी ढंग से दंडित किया जा सकता है।

यह अनुच्छेद 301 के तहत चिंताओं को जन्म देता है, जो यह अनिवार्य करता है कि पूरे भारत में व्यापार स्वतंत्र होगा। अतियाबारी टी कंपनी लिमिटेड बनाम असम राज्य, (1961) 1 एससीआर 809 मामले में कोर्ट ने फैसला सुनाया कि व्यापार के मुक्त प्रवाह को "सीधे और तुरंत" प्रभावित करने वाले प्रतिबंधों - जिसमें श्रम की आवाजाही और लागत शामिल है - की जांच की जानी चाहिए। इसके अलावा, सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 की ओर बदलाव एक मौलिक तनाव को उजागर करता है। जबकि यह संहिता "एक राष्ट्र, एक श्रम बाजार" चाहती है, इसका अंतर्निहित दर्शन "ईज ऑफ डूइंग बिजनेस" (ईओडीबी) में गहराई से निहित है। 29 केंद्रीय कानूनों को सुव्यवस्थित करके, विधायी इरादा नियोक्ता के लिए अनुपालन को सरल बनाना था।

हालांकि, दक्षता की इस खोज में, श्रम कल्याण अक्सर गौण हो जाता है। यदि मासिक धर्म अवकाश को इन संहिताओं में एक वैधानिक अधिकार के रूप में स्पष्ट रूप से संहिताबद्ध नहीं किया जाता है, तो इसे एक "विवेकाधीन लाभ" के रूप में माने जाने का जोखिम है, जिससे कंपनियां प्रतिस्पर्धी ईओडीबी रैंकिंग बनाए रखने के लिए इससे बाहर निकल सकती हैं। डिजिटल कर्मचारी के लिए, ईओडीबी ढांचा एक कंपनी के सीमा-पार पेरोल को सरल बना सकता है, लेकिन यह साथ ही स्थानीय कल्याण जनादेश को लागू करने की राज्य की शक्ति को भी कमजोर करता है।

सरकारी आदेश पारंपरिक अर्थों में "निजी क्षेत्र" पर अपने फोकस के कारण और भी सीमित है, जो बड़े पैमाने पर बढ़ते गिग अर्थव्यवस्था की अनदेखी करता है। बेंगलुरु भारत की "गिग राजधानी" है, फिर भी यह अधिसूचना स्विगी, ज़ोमैटो और अर्बन कंपनी जैसे प्लेटफार्मों पर लाखों डिलीवरी भागीदारों और सेवा पेशेवरों के लिए बहुत कम स्पष्टता प्रदान करती है। 2020 संहिता का ईओडीबी पर फोकस यहां सबसे अधिक दिखाई देता है।

जबकि यह "प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारियों" को एक कानूनी पहचान प्रदान करता है, यह उन्हें "कर्मचारी" का दर्जा देने से सावधानीपूर्वक बचता है। यह अंतर महत्वपूर्ण है: यह एग्रीगेटर्स को मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 की अनिवार्य वित्तीय देनदारियों को दरकिनार करने की अनुमति देता है। गिग कर्मचारियों को शामिल करने के तरीके से "कर्मचारी" को परिभाषित करने में विफल रहने से, राज्य ने अधिकारों का एक पदानुक्रम बनाया है जहां सफेदपोश कॉरपोरेट

कर्मचारियों को लाभ मिलता है जबकि सबसे अधिक शारीरिक रूप से तनावग्रस्त कर्मचारियों को छोड़ दिया जाता है। यह चूक संभावित रूप से अनुच्छेद 14 (समानता का अधिकार) का उल्लंघन करती है, जो पूरी तरह से उनके अनुबंध के प्रकार के आधार पर महिला कर्मचारियों के विभिन्न वर्गों के बीच एक मनमाना अंतर पैदा करती है।

वर्तमान मुकदमेबाजी इस बात पर प्रकाश डालती है कि सामाजिक न्याय एक "भौगोलिक दुर्घटना" नहीं हो सकता। मासिक धर्म अधिकारों को टिकाऊ बनाने के लिए, उन्हें पोर्टेबल होना चाहिए। इसके लिए तीन खास कानूनी बदलावों की ज़रूरत है:

मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 में बदलाव करके "मासिक धर्म स्वास्थ्य छुट्टी" को शामिल करना, जिससे एक समान राष्ट्रीय स्तर बन सके।

"कार्यकारी आदेश" से "कानूनी नियमों" की ओर बढ़ना, सोशल सिक्योरिटी कोड के तहत, यह पक्का करना कि "ईज़ ऑफ़ डूइंग बिज़नेस" के नाम पर वेलफेयर की बलि न चढ़ाई जाए।

कुछ यूरोपीय देशों के मॉडल को अपनाते हुए, सरकार एक "सामाजिक सुरक्षा फंड" बना सकती है ताकि एमएसएमई को पेड लीव की लागत की भरपाई की जा सके, जिससे महिलाओं के खिलाफ "नौकरी में भेदभाव" को रोका जा सके।

कर्नाटक का कदम एक नेक इरादा है। लेकिन मासिक धर्म स्वास्थ्य जैसे महत्वपूर्ण अधिकार के लिए सरकारी आदेश बहुत कमज़ोर ज़रिया है। जब तक कानून इस पर ध्यान नहीं देता...

रिमोट वर्क की सच्चाई और राष्ट्रीय एकरूपता की ज़रूरत को देखते हुए, "खून बहाने की आज़ादी" एक संवैधानिक अधिकार होने के बजाय, भूगोल का विशेषाधिकार बनी रहेगी।

लेखक- महकदीप कौर हैं। विचार व्यक्तिगत हैं।